Q. 정규직 전환이 안된 이유가 뭔지 추측해주실 분 계실까요?

답변 5

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  Top_TierHD현대건설기계

  코사장 ∙ 채택률 96%

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  채택된 답변

  회사에서 티오가 없었다고 볼 수도 있습니다. 회사 정책상 티오가 확 줄었고, 정말 필요하다고 할 수 있는 부서의 인턴만 살리기로 정책적으로 정했다면 멘티분이 아무리 잘 하셨더라도 그 부서소속의 인턴이 아닌 이상 전환이 안됩니다.

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• 멘

  멘토 지니KT

  코상무 ∙ 채택률 62%

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  채택된 답변

  ● 채택 부탁드립니다 ● 많이 답답하실 상황입니다. 다만 전환 탈락은 개인 퍼포먼스 문제만으로 결정되지 않는 경우가 많습니다. 첫째, TO 축소나 내부 우선순위 조정으로 상대평가에서 밀렸을 가능성이 있습니다. 둘째, 보고 방식과 에너지 레벨 피드백은 조직 적합도나 주도성 부분에서 아쉬움이 있었다는 신호일 수 있습니다. 셋째, 이미 전환 예정 인원이 정해진 상태에서 인턴을 운영하는 경우도 있습니다. 스스로를 과소평가할 필요는 없습니다. 이번 경험을 토대로 커뮤니케이션과 존재감을 보완하면 충분히 다음 기회에서 승산 있습니다.

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  anzstudy노무라금융투자

  코차장 ∙ 채택률 85%

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  채택된 답변

  안녕하세요, 열심히 일하고 성과도 좋으셨던만큼 마음이 힘드시겠습니다. 정규직 전환이 되었으면 좋았겠지만 더 멘티님에게 맞고 좋은 인연의 회사로 가기 위한 과정이라고 생각하기 어렵지만 그래도 마음을 다잡고 나아가 보시면 좋을 것 같습니다. 제 경험이나 인사부 지인의 말에 따르면, 애초에 인턴으로 못박아두고 정규직 전환 불가가 아니였다면, 결국 회사의 예산 상황상 인력을 늘리기 어려워 보류, 자체 감원하는 이유밖에 없습니다. 팀장이나 팀원들이나 한명이라도 더 들어와서 일을 나눠갖고 버퍼가 있어서 혹시나 누가 나가더라도 일상 업무에 피해가지 않도록 하고싶어하기 때문에 부문장이나 인사부의 비용 관리 결정아닌 이상 정규직 전환을 원치않는 직원은 없을 것입니다. 정규직 전환 또한 정말 근태에 문제가 있거나 커뮤니케이션, 자세, 예의가 많이 부족한 것 아닌 이상 대부분의 경우 이뤄지기 때문에 위의 이유아닌 이상 안될 이유는 없을 것 같습니다. 마지막으로 정규직 전환 TO가 있고, 인턴은 여러명을 뽑았다면 어쩔 수 없이 상대평가나 본인과 다른 부서의 인턴이었고, 그 부서는 급하게 사람이 필요한 상황, 부문장이나 인사부에 어필된 상황이라면 그 부서의 인턴부터 정규직 전환을 시켰을 것이기 때문에 경쟁 상황과 타부서의 인력 부족 상황이 이유가 될 수도 있을 것 같습니다. 인정받은 경험, 역량을 잘 어필하셔서 더 멘티님을 원하고 인정해줄 수 있는 곳으로 이어지기를 좋은 결과가 있기를 바랍니다. 절대 부족했다고 자책하시지 마시고, 배운점들을 잘 기억해서 더 역량을 쌓아가시길 바랍니다. 화이팅 하세요!

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  곰직원대웅바이오

  코상무 ∙ 채택률 93%

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  안녕하세요. 멘티님. 정확한 이유는 회사 인사담당자만 알 수 있는 부분이겠죠. 직장생활을 하면서 몇가지 짐작을 하자면 아래와 같을 수 있겠네요. 1) 애초에 해당 년도 정규직 자리 to (전환to) 자체가 거의 없었을 수도 있습니다. 전환 to가 0이라도 전환형 인턴을 뽑는 경우도 있으니깐요. 2) "멘티님만의 생각일지도 모른다." 입니다. 직장인들은 기본적으로 적을 만들지 않습니다. 이 때문에 앞에서 본심을 그대로 내비치지 않습니다. 앞에서 좋게 이야기하지만, 실질적으로 평가를 할 때는 냉정하게 평가하는 경우가 많아요.

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  PRO액티브현대트랜시스

  코전무 ∙ 채택률 100%

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  먼저 채택한번 꼭 부탁드립니다!! 말씀하신 상황을 보면, 인턴 기간 동안 성실히 과제 수행하고 근태도 우수하며 팀 내 관계도 원만했음에도 전환 면접 대상에 포함되지 않은 이유는 여러 가지가 있을 수 있습니다. 첫째, 평가 기준의 상대성입니다. 전환형 인턴은 본인이 잘하더라도 다른 인턴과 비교하여 상대적 퍼포먼스, 팀 적합성, 장기 성장 가능성 등을 종합 평가합니다. 본인의 퍼포먼스가 좋았더라도, 경쟁자가 조금 더 기준에 맞거나 조직 전략과 부합했을 가능성이 있습니다. 둘째, 조직적 요인입니다. 회사마다 전환형 채용에는 채용 규모, 예산, 팀 필요 인원 등이 결정되어 있으며, 개인 역량과 상관없이 자리 수가 한정될 수 있습니다. 셋째, 직무 적합성 또는 성장 가능성 평가입니다. 팀장 피드백처럼 ‘차차 고쳐나가면 된다’라는 언급이 있었다면, 평가 기준 중 장기적 직무 적합성, 회사 문화와의 매칭, 혹은 특정 역량의 깊이 부족이 고려됐을 수 있습니다.

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