Q. 이직 고민

답변 5

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  취뽀도우미입니다대구교통공사

  코이사 ∙ 채택률 95%

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  채택된 답변

  중견기업 정규직에서 대기업 계약직으로의 이직은 커리어의 지향점에 따라 득실이 명확히 갈리는 결정입니다. 장기적으로 채용 및 TA 분야의 전문성을 키우고 싶다면 대기업에서의 경험은 좋은 포트폴리오가 될 수 있습니다. 대기업의 체계적인 채용 프로세스를 경험하고 대규모 인재 풀을 다루는 소싱 역량을 기르는 것은 향후 TA 스페셜리스트로 성장하는 데 도움이 됩니다. 다만 계약직이라는 고용 형태의 불안정성과 업무 범위가 채용 소싱으로만 제한될 수 있다는 점은 고려해야 합니다. 현재 직장에서 HRM 전반의 기획과 운영을 폭넓게 경험하고 있는 점은 주니어 단계에서 매우 가치 있는 자산입니다. 대기업 계약직으로 이동할 경우, 업무 영역이 소서(Sourcer)로 좁아지면서 기획이나 인사 제도 운영 등의 경험 단절이 발생할 수 있습니다. 1년의 계약 기간 종료 후 정규직 전환 가능성이나 내부 타 부서로의 이동 기회가 얼마나 열려 있는지를 처우협의 단계에서 확인하는 과정이 필요합니다. 만약 단순 계약 만료로 끝날 확률이 높다면, 1년 뒤 다시 구직 시장에 나와야 하는 리스크가 존재합니다. 연봉 인상 수준은 단순히 숫자의 증가를 넘어 계약직이라는 신분적 불안정성과 복리후생의 차이를 극복할 수 있는 수준이어야 합니다. 통상적으로 정규직에서 계약직으로 전환할 때 발생하는 고용 불안정성 리스크를 감수하기 위해서는 최소 현재 연봉 대비 20% 이상의 인상이 보장되어야 타당성이 있습니다. 단순히 연봉이 조금 오르는 수준이라면 중견기업 정규직의 안정성과 HR 전반을 다루는 경험치를 포기하기에는 기회비용이 너무 큽니다. 따라서 처우협의에서 만족스러운 상승률을 제시받고 해당 기업의 브랜드 밸류가 향후 이직 시 강력한 레퍼런스가 될 수 있다고 판단될 때 이직을 하는 것을 추천합니다.

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  PRO액티브현대트랜시스

  코부사장 ∙ 채택률 100%

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  장기적으로 채용/TA를 확실한 커리어 방향으로 잡고 있다면, 이번 이직은 단순히 연봉이 얼마나 오르느냐보다 “대기업 계열사에서 실제로 어떤 채용 업무를 맡게 되는지”를 먼저 확인하는 게 중요합니다. Talent Sourcer 경력이 정규직 HRM 경력보다 무조건 좋은 것은 아니지만, 향후 TA/리크루팅 직무로 계속 지원할 생각이라면 대기업 채용 프로세스와 소싱 경험, 직무별 인재풀 구축, 서치펌·링크드인 등을 활용한 후보자 발굴 경험이 명확하게 쌓인다는 점에서 경력 방향은 더 선명해질 수 있습니다. 반대로 현재 회사에서 채용뿐 아니라 HRM까지 폭넓게 경험하면서 향후 HRBP나 인사 전반으로 확장할 가능성이 있다면 정규직을 유지하는 선택도 충분히 합리적입니다. 연봉 인상폭만으로 계약직 리스크를 판단하기보다는 1년 뒤 정규직 전환 가능성, 전환 기준과 실제 전환 사례, 계약 종료 후 계열사나 다른 대기업으로 이직한 사례, 담당하게 될 채용 직무와 채용 규모, 단순 오퍼레이션인지 직접 소싱까지 하는지를 확인해보시는 게 좋습니다. 특히 “대기업 계열사 계약직”이라는 타이틀보다 실제 경력기술서에 쓸 수 있는 업무가 무엇인지가 중요합니다. 예를 들어 단순 일정 조율이나 지원자 관리가 중심이면 생각보다 커리어 가치가 제한될 수 있고, 직접 소싱하고 포지션별 채용 전략을 수립하며 채용 성과까지 관리한다면 TA 경력으로 활용하기 훨씬 좋습니다. 개인적으로는 연봉이 10~20% 오른다는 이유만으로 정규직을 포기하기보다는, 1년 뒤에도 TA 경력으로 이어질 수 있는 업무인지와 전환·후속 이직 가능성까지 확인한 뒤 결정하는 게 핵심이라고 봅니다. 반대로 장기 목표가 명확하게 TA라면 어느 정도의 계약직 리스크를 감수하고 전문성을 빠르게 만드는 전략도 충분히 가능합니다. 결국 “대기업이라서 간다”가 아니라 “1년 뒤 내 이력서에 어떤 TA 경력이 남는가”를 기준으로 판단하는 게 가장 객관적입니다.

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  합격 메이트삼성전자

  코부사장 ∙ 채택률 77%

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  멘티님. 안녕하세요. ​현재 중견기업 정규직에서 대기업 계열사 계약직으로 이동하는 것은 정규직 신분의 안정성을 포기해야 하므로 신중한 결정이 필요합니다. 대기업의 채용 시스템과 다채로운 인재 소싱 프로세스를 직접 경험하는 점은 향후 커리어에 큰 자산이 됩니다. ​계약직 이직 시 발생하는 리스크를 극복하려면 최소 20% 이상의 연봉 인상이나 명확한 정규직 전환 가능성 조항이 수반되어야 합니다. 또한 1년 후 정규직 재이직이 원활하지 않을 때 발생하는 경력 단절 위험도 함께 계산해야 합니다. 현재 직장에서 HRM 경험을 더 넓히며 대기업 정규직 포지션을 직접 노리는 방향도 함께 고민해보는 전략을 추천합니다. ​응원하겠습니다.

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  채택스포스코

  코부사장 ∙ 채택률 75%

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  안녕하세요. 멘티님. 반갑습니다. 지금 상황이면 저는 장기 목표가 채용과 TA 쪽으로 분명하시다면 대기업 계열사 Talent Sourcer 경험이 경력 방향성에는 더 맞아 보입니다. 다만 계약직은 단순히 연봉만 보고 결정하면 나중에 부담이 커질 수 있어서 꼭 두 가지를 같이 보셔야 합니다. 하나는 실제로 얼마나 채용 소싱에 집중된 업무를 하게 되는지이고 다른 하나는 1년 뒤 다음 이직에서 이 경력이 얼마나 설명력 있게 쓰일 수 있는지입니다. 현직에서 보면 대기업 계열사 채용 경험은 이력서 상의 신뢰도를 올려주는 힘이 있어서 이후 TA로 옮길 때 분명 도움이 되긴 합니다. 대신 현 직장에서 HRM과 채용을 넓게 가져가는 것도 장기적으로는 실무 체력을 만드는 데 장점이 있으니 본인이 어떤 경력 스토리를 만들고 싶은지가 기준이 되어야 합니다. 연봉은 개인마다 다르지만 계약직 리스크를 감수하려면 체감상 최소한 꽤 의미 있는 수준의 인상이 있어야 합니다. 단순히 조금 더 받는 정도면 안정성을 버리고 갈 이유가 약하고 세후 기준으로도 만족도가 떨어지기 쉽습니다. 제가 비슷한 상황을 본 적이 있을 때는 적어도 현재 연봉 대비 확실히 체감되는 상승이 있거나 계약 만료 이후의 연장 가능성이나 정규직 전환 가능성에 대한 힌트가 있을 때 움직이더군요. 그래서 처우협의에서는 연봉 숫자만 보지 마시고 계약 기간 종료 후의 가능성 업무 범위 그리고 실제 채용 조직 안에서 어떤 사람들과 일하는지까지 같이 확인해보시구요. 그 조건이 괜찮다면 이직도 충분히 검토할 만합니다. 모쪼록 도움이 되셨다면 채택부탁드립니다. 감사합니다.

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• 다

  다할수있습니다큐비앤맘

  코상무 ∙ 채택률 54%

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  조금이라도 도움이 되셨다면 채택 부탁드립니다 ~~~~ 장기 목표가 채용과 TA라면 대기업 Talent Sourcer 경험 자체는 분명 도움이 될 수 있습니다. 다만 현재 중견기업 정규직에서 채용과 HRM을 폭넓게 경험하고 있기 때문에 단순히 대기업 이름과 연봉 인상만으로 1년 계약직으로 이동하는 것은 신중하게 보셨으면 합니다. 핵심은 소싱만 반복하는 자리인지 아니면 채용전략 수립과 후보자 발굴, 현업 협업, 채용 데이터 분석까지 경험할 수 있는지입니다. 후자라면 향후 TA 경력직 이직에 활용하기 좋지만 업무범위가 좁다면 현재보다 커리어 선택지가 줄어들 수도 있습니다. 연봉 역시 몇 퍼센트 이상이면 무조건 갈 만하다는 기준보다는 계약 종료 후 전환 가능성과 실제 전환 사례, 퇴직 후 다음 경력으로 인정받을 업무인지까지 함께 보셔야 합니다. 처우협의 단계라면 최종 연봉뿐 아니라 계약 종료 후 연장이나 전환 가능성, 담당 채용직군과 업무범위를 확인한 뒤 결정하시길 권합니다.

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